Die Stunde der Headhunter

Wie kommt ein Arbeitgeber an einen Top-Manager heran? Oder an Spezialisten wie etwa einen Aktuar? Wer Führungskräfte sucht oder Experten, steht vor einem Problem: Arbeitskräfte, die gefragt sind, suchen nicht aktiv, sondern lassen sich lieber finden. Laut Active Sourcing Studie 2015 von experteer konnten schon vor zwei Jahren die Hälfte der befragten Unternehmen Spitzenpositionen nicht besetzen: zu 43,3 Prozent aufgrund des Fachkräftemangels, aber zu 11,3 Prozent eben auch, weil nicht hinreichend Recruiting-Kapazitäten zur Verfügung standen. Da schlägt die Stunde der Headhunter. Und die brauchen dabei nicht nur Fingerspitzengefühl für die potenziellen Kandidaten, sondern müssen auch ihren Kunden, also den Personalverantwortlichen in Unternehmen, ein gutes Gefühl geben. Die Suche nach Top-Spezialisten und –Managern ist für Unternehmen Wettbewerbs- und damit Zukunftsentscheidend. Das bedeutet: Personalsuche ist Vertrauenssache.

Personal ist Vertrauenssache

Und damit Vertrauen wächst, müssen Dienstleister für eine gute Client-Experience, also ein gutes Erlebnis der Auftraggeber sorgen. „Gut waren zum Beispiel eine partnerschaftliche Zusammenarbeit und eine klare Kommunikation verbunden mit kontinuierlicher Abstimmung“, sagt Christa Stienen, Vize-Präsidentin des Bundesverbands der Personalmanager BPM. Positiv sticht auch heraus, wenn die Dienstleister für eine spezielle Zielgruppe den Kandidatenmarkt gut kennen und ihren Kunden einen guten Überblick geben können. „Häufig – vor allem am Anfang einer gemeinsamen Suche – überzeugen sehr passgenaue Profile mit hoher Qualität“, sagt Christin Hopp, Candidate Researcher Experienced & Senior Hires bei der KPMG zu ihren guten Erfahrungen mit Headhuntern.

Die Basis ist, dass Personalberater ihr Handwerkszeug beherrschen. Aus Sicht der Klienten heißt das:

• Ein offenes und realistisches Erwartungs-Management,
• Auswertungen zum Candidate Funnel, also von der ersten Ansprache von Kandidaten bis zur abschließenden Auswahl
• Kenntnis und Einhaltung der HR-Prozesse in einem Unternehmen
• Professionelles Bewerber-Management: schnelle Prozesse, verbindliche und wertschätzende Kommunikation mit Kandidaten
• Zusammenarbeit auf Augenhöhe

Der HR-Partner ist wichtig

Was Personaler gar nicht schätzen ist, wenn Dienstleister an ihnen vorbeiarbeiten. „Zum Beispiel, wenn ein Profil einfach im Business vorgestellt wird, anstatt es zuerst an die HR-Ansprechpartner zu schicken“, erklärt KPMG-Managerin Hopp. Und BPM-Vizepräsidentin Stienen bestätigt: „Es ist wenig hilfreich, wenn Headhunter sich an der nach Hierarchie im Unternehmen orientieren und sich dort gleich mehrere Ansprechpartner suchen.“ Ein absolutes „No Go“ ist es aus Kundensicht auch, wenn ein Headhunter eine Managerin oder einen Manager, den er vor einiger Zeit erfolgreich für Unternehmen A angeworben hat, dann wieder anspricht, um sie oder ihn für Unternehmen B abzuwerben. Personalberater sollten das in sie gesetzte Vertrauen und eine langfristige Zusammenarbeit nicht aus kurzfristigen Geschäftsinteressen aufs Spiel setzen.

Personalberater haben es in der Hand

Angebotsmarkt für Personalbeschaffungsdienstleistungen: Schematische Übersicht; Getrennt sind die Anbietergruppen idealtypisch nach allgemeiner Beratung, Suche, Vermittlung, Bereitstellung, Übernahme von HR-Funktionen und Leistung von Hilfsfunktionen.

Die langfristige Zusammenarbeit mit Personalberatern wird von Arbeitgebern sehr geschätzt, weil sie in mehrfacher Sicht profitieren – zum Beispiel, weil Headhunter ihnen Aufgaben abnehmen „Etwa das aktive Recruiting, wofür teilweise intern die Zeit fehlt“, sagt Christin Hopp. Aber eben auch, wenn es um sehr spezielle Profile gehe, an die Unternehmen mit internen Ressourcen nicht herankämen, bei Schwierigkeiten, interessante Kandidaten zu erreichen oder – nicht zuletzt – durch besondere Informationen von Kandidaten, die diese nicht dem Ansprechpartner im Unternehmen direkt sagen würden, ergänzt die Personalerin der KPMG.

Wenn Personalberater gute Arbeit leisten und vor allem das Vertrauen ihrer Ansprechpartner im HR-Bereich haben, gibt es ein breites Betätigungsfeld. Laut dem Whitepaper „Transparenz in der Personalbeschaffung“ des Forschungsinstituts Lünendonk aus dem Jahr 2013 waren Headhunter damals schon mit 27,3 Prozent der wichtigste Recruiting-Kanal nach Internet-Stellenbörsen (38,2 Prozent) – Tendenz steigend. Die Beratungen haben es selber in der Hand, ihre Bedeutung im Recruiting-Prozess zu festigen.

Wie sieht die Zukunft der Personalberatung aus? Wie verändert die Digitalisierung die Arbeit der Headhunter? Vertiefen Sie Ihr Know-how und holen Sie sich neue Impulse bei der Fachkonferenz für Personalberater.

Der „Headhunter of the Year“-Award kürt die besten Personalberatungen in Deutschland für herausragende Leistungen in fünf verschiedenen Kategorien: Candidate Experience, Executive Search, Recruiting Innovation, Best eBrand und Best Newcomer.

Ziel des Awards ist es, hohe Qualität und Professionalität von Personalberatungen zu würdigen, die Vordenker herauszustellen und Innovationen in der Personalberatungsbranche zu fördern. Mit der Gala Veranstaltung zur Verleihung der Awards hat sich Experteer zum Ziel gesetzt, eine Plattform für die Personalberaterbranche zu etablieren, die den intensiven Austausch und den Bau neuer Netzwerke ermöglicht.