Ninja im War for Talents

Mancher Headhunter hätte wohl gerne eine Glaskugel, in der er sehen könnte, wie sein Job 2030 aussehen wird. Die wichtigsten Entwicklungen zeichnen sich allerdings jetzt schon ab. Es wird nicht mehr in erster Linie das gut gefüllte Adressbuch sein, das bei Personalberatern die Spreu vom Weizen trennt. Wo welche guten Kandidaten zu finden sind und wie man sie erreichen kann, ist im digitalen Zeitalter kein Geheimwissen, die Informationen sind leicht zugänglich. „Künftig wird es darum gehen, die von allen Seiten erhobenen Datenmengen nutzbringend zu filtern, also sinnvolle Filtertechnologien und Analysetools einzusetzen“, sagt Caroline Grün, Managing Partner bei der GENEVA Consulting & Management Group. Und Klaus Aden, Geschäftsführer von Lab & Company Düsseldorf beschreibt die Zukunft so: „Wir bewegen uns in einem virtuellen Raum, in dem der Headhunter in einem permanenten Dialog mit seinen potentiellen Kandidaten ist. Das Verhältnis ist nicht mehr sporadischer, projektbezogener Natur, es ist eine vertrauensvolle Dauerbeziehung“, sagt er.

Executive Search bleibt People-Business

Executive Search ist ein People-Business – und daran wird sich wohl so schnell nichts ändern. Headhunter, die zum Beispiel einen Aufsichtsrat oder Vorstand in Personalfragen beraten, werden weiterhin vor allem gebraucht, um einen Kontakt herzustellen und zu moderieren: Physisch und Face-to-Face. Aber: Schon eine Ebene darunter werden die Identifizierung und Ansprache, Diagnostik und Auswahl sowie Präsentation und Vorstellung standardisiert, automatisiert und durch künstliche Intelligenz wesentlich beeinflusst“, ist Aden von Lab & Company überzeugt. Der Suchprozess wird deutlich schneller, die persönliche Kontaktaufnahme erfolgt zu einem späteren Zeitpunkt. Headhunter können neue, selbstlernende Analyse-Tools im  Internet einsetzen – so genannte Algorithmen –, um mehr über interessante Kandidaten zu erfahren.

Das zeichnet sich heute schon ab: Laut der Studie Recruitingtrends/Bewerbungs Praxis 2017 von Monster und CHRIS werden digitale Karriere-Berater oder automatisierte Empfehlungssysteme zwar bislang wenig genutzt, finden aber immer mehr Akzeptanz bei Bewerbern wie bei Unternehmen (siehe Grafiken). Robot-Recruiting ist auf dem Vormarsch. Wer als Sourcer oder Researcher im Personalbereich tätig ist, mutiert bis 2030 zu einem digitalen Ninja im War for Talents.

Algorithmen erweitern den Kandidaten-Kreis

Wenn also Algorithmen den Recruiting-Prozess übernehmen, wie sieht dann das Business aus? Die Personalberatung Dwight Cribb beschreibt die Veränderungen so: „Bei tradierten Personalsuchen konnte bisher ein kleiner Kreis an potentiellen Kandidaten berücksichtigt werden (ca. 100 – 500 Personen). Ein spezialisierter Algorithmus kann über demografische und geografische Grenzen hinweg hunderttausende Personen für einen Prozess berücksichtigen“.

In diesem Szenario kommen auf Researcher drei Aufgaben zu: Sie müssen sich fit machen in künstlicher Intelligenz und systemischer Software, die die standardisierten Ergebnisse der Algorithmen mit weiteren, differenzierenden Informationen anreichern. Daten-Modellierung und Filter- und Analyse-Tools kommt im Such-Prozess eine entscheidende Bedeutung zu.

Headhunter bekommen neue Kunden

Und daraus könnten Personalberatern aus der Sicht von Cribb neue Aufgaben zuwachsen. Top-Manager oder –Experten, die aufgrund ihres digitalen Profils immer wieder von den Algorithmen herausgesucht und von Recruitern angesprochen werden, brauchen Beratung, um ihre Karriere zu planen und zu managen. Und diejenigen, die aus irgendwelchen Gründen von den Algorithmen nicht gefunden werden, müssen lernen, wie sie ihr eigenes digitales Profil aufwerten, um in die relevante Gruppe „aufzusteigen“.  Da werden die Kandidaten zu Kunden.

Und eine andere Funktion, die Headhunter heute schon im Recruiting-Prozess haben, wird aufgewertet. „Der Headhunter wird künftig noch verstärkt die „menschliche Seite“ des Recruiting-Prozesses darstellen, die Kandidaten auf dem Weg durch die Tests und Analysen begleiten und dem Unternehmen, das sucht, ein Gesicht geben“, sagt Caroline Grün von GENEVA.

Wie sieht die Zukunft der Personalberatung aus? Wie verändert die Digitalisierung die Arbeit der Headhunter? Vertiefen Sie Ihr Know-how und holen Sie sich neue Impulse bei der Fachkonferenz zum Award „Headhunter oft he Year 2017“.

Der „Headhunter of the Year“-Award kürt die besten Personalberatungen in Deutschland für herausragende Leistungen in fünf verschiedenen Kategorien: Candidate Experience, Executive Search, Recruiting Innovation, Best eBrand und Best Newcomer.

Ziel des Awards ist es, hohe Qualität und Professionalität von Personalberatungen zu würdigen, die Vordenker herauszustellen und Innovationen in der Personalberatungsbranche zu fördern. Mit der Gala Veranstaltung zur Verleihung der Awards hat sich Experteer zum Ziel gesetzt, eine Plattform für die Personalberaterbranche zu etablieren, die den intensiven Austausch und den Bau neuer Netzwerke ermöglicht.